因为对方HR让他提供工资流水，而他在面试时没说实线K是前公司曾承诺的加薪，但自始至终没兑现。这次跳槽，害怕被压价，他本想报高工资留点余地，不料遇上要工资流水……
其实HR在录用前夕，要求对方提供工资流水的做法，并不少见。尤其是大公司的HR，基本在发offer前，都要求候选人先过这一关。
这波操作，到底是为了验证什么？如果候选人在面试时所提的工资和实际流水有出入，会影响最终录用吗？今天我们就来一起聊聊这个话题。
看流水压工资，还不如PUA来得快，工资比上家低还啪啪打脸。都不诚心招人，没必要索要工资流水，让对方抱有幻想…
这么说来，出于这4点要求对方提供工资流水，理由并不太充分。那真实的理由可能是什么呢？原因还有很多，但总归离不开这几个：
虽然很多公司的HR在办理入职时，都不用要求提供工资流水，而是选择相信对方。
但这年头履历造假、简历注水、面试吹牛的人太多了。为避免入职薪资和此前的薪资相去甚远，同时为管控成本，为后续的定调薪争取更多主动权，有HR会要求附上工资流水，以作存证。
这点大家都懂。毕竟一个人如果连自己工资多少都做不到诚实，那面试时说得再天花乱坠，真实性也堪忧。
另外，鉴于当前大部分银行支持打印的工资流水并不支持按支付主体、类别等进行严格筛选，一张简单的工资流水，其实能看出很多问题。比如
虽然招聘前，大部分公司都有自己的岗位预算，但大多是区间值。具体定薪时是居高、中等还是走低，需要参照对方的
为吸引对方加入，在候选人原有薪资的基础上，有适当增幅，是心照不宣的做法。这时是否提供工资流水，是概率参半的。
当对方比较出色，但期望薪资大大超出预期，这时HR要求其提供此前的工资流水，综合来定双方都能接受的薪资价位，会显得更为迫切。
如果说一般公司是否需要提供工资流水，只是看情况走。对于大厂来说，要求准员工，尤其是核心人才，在入职前提供最近6-12个月的工资流水，基本就是标配了。这是招聘流程使然，也是为日后定调薪提供相应的参考。
比如之前提到的那位朋友。从面试看，他各方面条件能满足岗位需求，此前的薪资明显低于市场水平，加上虚报的部分是前公司未兑现的部分，也算情有可原。当新单位不计前嫌，还在此前薪资上给到一定增幅，不仅能以较低成本关闭岗位，还能让他带着感恩的心态，更好地投入工作。
再比如部分薪资结构特殊，如含税、绩效/奖金浮动大，工资中包含大量补贴和现金福利的候选人，虽有一定水分在，但提供工资流水时能自圆其说，自证实力，也未尝不能得到用人单位的理解。
但对于那些虚报成分太高，还想在工资流水上做假的人来说，一旦东窗事发，丢掉的不仅是即将到手的offer，还可能被打入黑名单，整个职业生涯就此蒙上污点。
比如一朋友就曾吐槽，自己之前去某家公司应聘，初试阶段，面试官就要求出示工资流水“以证清白”，还要求把之前公司的核心业务、团队情况、每年花多少预算、多少盈余、有哪些固定供应商等统统盘个遍。
明白这家公司约她来的意图，她匆促告别，连后来HR发来复试邀请也给婉拒了。
鉴于公司招聘，前期都要求登记候选人信息，以便后期查证管理。有人开始动这方面的歪心思。
比如以招人之名，大范围邀约面试。面试当天让填写各种详细登记个人信息的表格，最终面试可能不了了之，个人的身份信息、家属信息及联系方式、前公司同事信息及联系方式等却全被暴露。
遇到部分要求提供工资流水，还要求带完整卡号、详细交易数据、交易对手信息等，就更需要警惕了。这种前一秒要得冠冕堂皇，后一秒很可能就暗流涌动。
但需要注意的是：不管是出于哪种理由，索要工资流水时，建议前期充分沟通，获得对方的支持配合。收集完了，也应该妥善处理，避免外泄或被挪作他用。
这不仅是遵循《个人信息保护法》的必要之举，也是对放弃其他机会前来面试，且未来有机会共事的人们的一种尊重和保护。你觉得呢？
